Карьерный рост
ИCсофт – молодая и динамично развивающаяся компания, поэтому здесь легче сделать карьеру. У нас регулярно открываются новые вакансии на рядовые и руководящие позиции. Понятно, что удовлетворить амбиции каждого сотрудника и сделать всех руководителями невозможно, однако мы предоставляем молодым и амбициозным сотрудникам больше шансов проявить себя, нежели давно существующие на рынке компании со сложившейся структурой менеджмента.

Titles
В компании для персонала разработана система titles. Она включает в себя два компонента. Во первых, собственно шкалу titles, состоящую из 6 уровней. Во вторых, систему пересмотра titles, которая регулирует возможность карьерного роста в компании. А теперь подробнее о компонентах.

Шкала titles
Title является показателем уровня авторитета сотрудника в компании. Сотрудники, имеющие высокий title, независимо от занимаемой должности имеют больше возможностей для влияния на стратегию компании. Title не имеет непосредственного отношения к должностям в компании. То есть теоретически проектом, состоящим из людей с высокими titles, может управлять человек с более низким title (хотя на практике такое встречается редко). Само существование title показывает возможность карьерного роста в компании по двум направлениям: карьера менеджера и карьера технического специалиста. Сотрудники, избравшие карьеру менеджера, преимущественно выполняют задачи по управлению персоналом и координации работы в проектах, в то время как избравшие карьеру технического специалиста занимаются решением технических проблем, причём уровень сложности решаемых проблем, как правило, растёт прямо пропорционально повышению уровня title. 

Пересмотр title
Пересмотр title каждого сотрудника обязательно производится раз в полгода (по желанию сотрудника, однако, очередной пересмотр title может состояться раньше времени, не дожидаясь истечения положенных шести месяцев). За точку отсчёта берётся дата предыдущего пересмотра title. Проходит процедура примерно следующим образом. Руководитель подразделения собирает отзывы о сотруднике среди лидеров проектов, в которых сотрудник успел поучаствовать за последние полгода. Затем проставляет оценки по нескольким категориям. После этого назначается собеседование с сотрудником, на котором ему сообщают оценки и предлагают согласится с оценками или оспорить их. Когда в конечном итоге стороны приходят к некоему соглашению по каждой оценке, вычисляется среднее арифметическое, и сотрудник либо получает новый, более высокий title, либо остаётся на прежнем уровне.

Зачем это нужно
Казалось бы, зачем нужен такой уровень формализации карьерного роста? Ведь гораздо проще и приятнее договариваться в неформальной обстановке.
Но...

1. В компании работает более 150 человек, и физически правильно оценить работу всего персонала трем-четырем управленцам не под силу. С другой стороны, если увеличить количество оценщиков, то каждый будет применять свой подход, что приведёт к ситуации, когда одинаково талантливые люди будут оценены по-разному.
2. Сотрудник получает возможность отстоять свои интересы в случае, если его прямой руководитель относится к нему предвзято или не замечает его. На собеседовании он может узнать, по какой позиции его оценили низко, и отстоять высокую оценку. С другой стороны, сотрудник имеет уникальную возможность критически оценить свои слабые места и вместе с руководством компании наметить пути своего индивидуального роста.
3. Во время пересмотра title сотруднику предлагается высказать свое мнение о положительных и, по его мнению, слабых местах в работе компании. Он может дать оценку проектам, условиям работы, адекватности труда и заработной платы, предложить новые идеи по укреплению микроклимата, оценить компанию на фоне аналогичных IT-компаний в Минске. Эти данные затем обобщаются и становятся важным звеном по формированию стратегии развития компании на ближайшую и более отдаленную перспективу.